SELAS EXEME ACTION CONSEIL 70, rue de l'abbé de l'Epée 33000 BORDEAUX cité du palais,avenue de Marhum BAYONNE Tel: 0556008233 fax: 0556008243
DECEMBRE 2009
La transaction ne règle pas nécessairement tout !
Les transactions se renferment dans leur objet et la renonciation qui y est faite à tous les droits, actions et prétentions, s’entend de ce qui est relatif au différend qui y a donné lieu. Ainsi, la demande du salarié, portant sur un complément d’indemnité conventionnelle de licenciement était recevable, dès lors que la transaction n’avait eu pour seul objet de fixer le montant du préjudice subi par le salarié résultant de la rupture de son contrat de travail.
(Soc., 2 décembre 2009, 08-41665)
Motif économique : difficultés économiques antérieures au licenciement : oui ; postérieures : non !
Pour apprécier la réalité du motif économique invoqué dans la lettre de licenciement, les juges ne peuvent se fonder sur des données postérieures au prononcé du licenciement. Mais, l’employeur peut fonder le licenciement sur des difficultés économiques, remontant à deux ans avant le licenciement, lui imposant de continuer à prendre des mesures drastiques pour assurer la pérennité de l’entreprise.
(Soc., 25 novembre 2009, 08-42755)
Assiette CSG et CRDS : Exclure l'indemnité de licenciement
En cas de transaction dans le cadre d’une faute grave, la part correspondant au minimum légal ou conventionnel de licenciement doit être exclue de l’assiette de la CSG et de la CRDS.
(Civ. 2.10 novembre 2009, 08-14693)
Discrimination : Pas nécessaire de comparer
Une salariée estime avoir fait l’objet d’un ralentissement de carrière discriminatoire, suite a sa participation a un mouvement de grève. Pour débouter la salariée, la cour d’appel retient que cette dernière n’a produit aucun élément de comparaison avec la carrière des autres salaries.
La cour de cassation, casse l’arrêt, au motif que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec les autres salariés de l’entreprise.
(soc. 10 novembre 2009, 08-41665)
La lettre de licenciement signée P.O. est tout à fait régulière
Il n’est pas nécessaire que la lettre de licenciement précise l’identité de la personne signataire. Une lettre de licenciement signée « po » au nom du directeur des ressources humaines et une procédure de licenciement menée a son terme - signifiant par conséquent que le signataire était parfaitement mandate- est parfaitement régulière.
(soc. 10 novembre 2009, 08-41076)
Section syndicale : seul compte le nombre d'adhérents
L’employeur estimait que les conditions de création d’une section syndicale posées par l’article L 2142-1 du Code du Travail, et plus particulièrement la condition relative au nombre d’adhérents, devait s’apprécier au regard de l’effectif de l’entreprise, afin de mesurer l’influence et l’implantation du syndicat dans l’entreprise.
La Cour de cassation confirme le jugement du Tribunal d’Instance et retient que l’article L 2142-1 du Code du Travail, qui autorise la constitution d’une section syndicale par des syndicats représentatifs ou non, n’exige, pour cette constitution, que la présence d’au moins deux adhérents dans l’entreprise, peu importe les affectifs de celle-ci.
(Soc., 4 novembre 2009, 09-60075).
NOVEMBRE 2009
HABILLAGE/ DESHABILLAGE ET TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Des agents de sécurité n'avaient pas pour obligation de mettre et d'enlever leur tenue de service sur leur lieu de travail et avait pris cette habitude par pure convenance personnelle. Par conséquent, la Chambre Sociale en a déduit qu'il ne s'agissait pas d'un temps de travail répondant à la définition du temps de travail effectif.
Cass. soc., 28 octobre 2009. 08-41953 et 08-41954
ENTRETIEN PREALABLE ET ASSISTANCE DE L'EMPLOYEUR : IL FAUT ETRE SALARIE OU DIRIGEANT
Lors de l'entretien préalable, l'employeur ne peut se faire assister que par une personne appartenant au personnel de l'entreprise. En l'espèce, la personne ayant assisté l'employeur était le fils du dirigeant, lui-même actionnaire de la société et de la société mère et salarié du groupe. La Chambre Sociale a considéré que cette personne n'appartenait pas au personnel de l'entreprise
Cass. soc,28 octobre 2009. 08-44241
SOYEZ VIGILANTS SUR LA VISITE DE REPRISE
Le refus de l'employeur d'organiser une visite de reprise à l'issue d'un arrêt de travail s'analyse en un licenciement. Certes, en cas de carence de l'employeur, le salarié peut solliciter lui-même la visite de reprise, à condition d'en aviser au préalable l'employeur. Normalement l'initiative de la saisine du médecin du travail appartient à l'employeur dès que le salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier en fait la demande.
Cass. soc, 28 octobre 2009. 08-43251
ASSIETTE DE CALCUL DES INDEMNITES DE RUPTURE: DU SALAIRE RIEN QUE DU SALAIRE
N'a pas le caractère de salaire et ne doit pas être pris en compte dans l'assiette de calcul des indemnités de rupture une gratification bénévole dont l'employeur fixe discrétionnairement les montants et les bénéficiaires et qui est attribuée à l'occasion d'un évènement unique (Bonus exceptionnel versé par le Conseil d'administration à certains salariés à l'occasion d'une opération de cession de capital).
Cass. soc., 14 octobre 2009, 07-45587
FICHIERS CREES PAR LE SALARIE SUR L'OUTIL INFORMATIQUE DE L'EMPLOIYEUR
Les fichiers créés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les raisons de son travail sont présumés avoir un caractère professionnel, sauf si le salarié les identifie comme personnels, en sorte que l'employeur est en droit de les ouvrir hors de la présence de l'intéressé.
Cass. soc., 21 octobre 2009, 07-43877
STOCK OPTIONS : LA FAUTE GRAVE ET LEVEE D'OPTION
La privation de la faculté de lever les options dans le cadre d'un plan de stock options en cas de licenciement pour faute grave constitue une sanction pécuniaire prohibée qui ne pouvait être prévue par le plan de stock options.
Cass. soc., 21 octobre 2009, 08-42026
ADAPTATION DU POSTE AUX RECOMMANDATIONS DU MEDECIN DU TRAVAIL: LA CHARGE DE LA PREUVE PESE SUR L'EMPLOYEUR
Un salarié déclaré partiellement inapte à son emploi par le médecin du travail fait valoir que l'employeur n'a pas adapté son poste conformément aux préconisations du médecin du travail et demande la requalification de sa démission en prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux tors de l'employeur. La Cour d'appel retient qu'il n'est pas démontré que la société n'a pas respecté les préconisations du médecin du travail. La Chambre sociale casse l'arrêt au motif qu'il appartenait à l'employeur qui avait réaffecté le salarié à son emploi habituel de justifier de l'adaptation du poste de travail salarié ou des raisons pour lesquelles une telle adaptation n'était pas possible.
Cass. soc, 14 octobre 2009, 08-42878
CLAUSE DE CLIENTELE ET CLAUSE DE NON CONCURRENCE : MEME COMBAT!
Une clause qui se limite à interdire à un salarié, suite à la rupture de son contrat de travail, de démarcher ou de détourner la clientèle de son employeur, quand bien même elle l'aurait sollicité spontanément, doit s'analyser en une clause de non concurrence. Elle est illicite, si dépourvue de contre partie financière.
Cass. soc., 27 octobre 2009, 08-41501
OCTOBRE 2009
TRANSFERT DE CONTRATS DE TRAVAIL DE DROIT PRIVE VERS UNE PERSONNE PUBLIQUE : IL N’Y A PAS LE CHOIX !
Le refus par un salarié d’accepter un contrat de droit public, dans le cadre de l’article L.1224-3 du code du travail, constitue à lui seul une cause de licenciement (soc, 30 septembre 2009, 08-40.846).
FORFAIT 215 JOURS : EMPLOYEURS, FAITES VOS COMPTES !
La charge de la preuve repose à la fois sur les deux parties. L’employeur est donc tenu de fournir au juge les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par les salariés. Les employeurs sont donc invités à être vigilants et à tenir une comptabilité précise (soc. 23 septembre 2009, 08-41377).
CLAUSES DE MOBILITE : SOYEZ PRECIS !
Une clause de mobilité prévue au contrat de travail doit préciser sa zone géographique d’application avec précision. La clause de mobilité par laquelle le salarié s’est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe ou à la même UES est nulle (soc., 23 septembre 2009, 07-44200).
ACCIDENT DU TRAVAIL ET MALADIE PROFESSIONNELLE : UNE APPLICATION EXTENSIVE DES REGLES PROTECTRICES
Un salarié est déclaré inapte à la suite à d’un arrêt pour maladie de droit commun, succédant à un arrêt de travail pour maladie professionnelle. La législation protectrice des salariés victime de maladie professionnelle s’applique, même si l’inaptitude du salarié n’est que partiellement due à la maladie professionnelle (soc. 23 septembre 2009, 08-41685).
MAJORATIONS POUR HEURES SUPPLEMENTAIRES : Il faut tout compter !
Tous les éléments variables de la rémunération ayant un lien direct avec l’activité du salarié doivent être inclus dans le taux horaire servant de base au calcul de la majoration pour heures supplémentaires. En l’espèce, les primes de rendement, lesquelles étaient directement liées à l’activité du salarié devaient être incluses dans le calcul du taux horaire (soc, 23 septembre 2009, 08-40636).
CLAUSE DE VARIABILITE D’HORAIRES : Cela serait trop simple !
Le passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit constitue une modification du contrat de travail qui doit être acceptée par le salarié, nonobstant une clause de variabilité d’horaires, qui ne peut avoir pour effet d’imposer une telle modification (soc, 22 septembre 2009, 08-43034).
LIBERTE D’EXPRESSION DES SALARIES : CRITIQUER : OUI ; INSULTER : NON
Aucun salarié n’abuse de la liberté d’expression, lorsqu’il distribue des tracts à la sortie de l’entreprise, même si ces tracts remettent gravement en cause les pratiques managériales de la direction en des termes vifs, critiques et ironiques dès lors que les termes employés ne sont ni insultants ni diffamatoires. Le salarié peut manier l’ironie et la critique mais doit s’abstenir de propos insultants (soc. 23 septembre 2009, 08-42.201).
INAPTITUDE : DE LA RIGUEUR DANS LA RECHERCHE DE RECLASSEMENT
Le refus du salarié de reprendre son travail sur un poste incompatible avec les préconisations du médecin du travail ne constitue pas une faute. Son licenciement pour absence injustifiée est jugé sans cause réelle et sérieuse (soc, 23 septembre 2009, 08-42629).
IL FAUT RESPECTER SES ENGAGEMENTS !
Les indemnités représentatives de frais sont dues dans les conditions prévues par la convention collective ou le contrat de travail, selon l’engagement unilatéral de l’employeur. Dès lors, appliquer le barème fiscal, en présence d’un engagement unilatéral de l’employeur, est contraire à l’article 1134 du code civil (soc. 23 septembre 2009, 08-44477)
NE PAS CONFONDRE ACCIDENT DU TRAVAIL ET ACCIDENT DE TRAJET
Les indemnités prévues par l’article L.1226-14 du code du travail (licenciement pour inaptitude consécutive à un accident du travail) ne s’appliquent pas au salarié victime d’un accident du trajet (soc. 16 septembre 2009, 08-41879).
FAUTE INEXCUSABLE : TOUT EST DANGEREUX !
L’employeur aurait dû avoir conscience du danger particulier auquel était exposé le salarié en raison de son état santé (épicondylite) et du poste auquel il était affecté, même en l’absence de réserve particulière de la part du médecin du travail. En l’espèce, les trois fiches de visites annuelles du médecin du travail de 2001, 2002, 2003 ne révélaient pas d’autres réserves que la nécessité d’effectuer des examens complémentaires et l’impossibilité de conduire des engins motorisés (soc, 10 septembre 2009, 08-17.149)
SEPTEMBRE 2009
ATTENTION AUX TERMES DE LA LETTRE DE LICENCIEMENT !
Le fait de reprocher au salarié, dans la lettre de licenciement et entre autres choses, sa mauvaise tenue et un manquement aux règles d’hygiène peut conduire à requalifier le licenciement en licenciement disciplinaire (Soc., 8 juillet 2009, 08-41394).
IL FAUT SUFFISAMMENT MOTIVER LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE
La lettre de licenciement qui fait état de la nécessité de réorganiser l'entreprise, et se borne à affirmer que cette réorganisation affecte tous les postes de travail sans contenir d’indication quant à l'incidence des difficultés économiques alléguées sur l'emploi occupé par les salariés licenciés est insuffisamment motivée : en conséquence, les licenciements sont sans cause réelle et sérieuse (Soc., 8 juillet 2009, 08-43036, 08-43037, 08-43038, 08-43039).
LICENCIEMENT ECONOMIQUE ET OBLIGATION DE RECLASSEMENT
Sous peine de nullité du licenciement, il faut annexer au plan de sauvegarde la liste des postes destinés au reclassement, et le comité d’entreprise doit discuter de cette liste (Soc., 8 juillet 2009, 08-42886).
EN PRESENCE D’UNE FAUTE GRAVE, NE LAISSEZ PAS ACCOMPLIR LE PREAVIS !
L’employeur qui laisse un salarié à qui il impute une faute grave effectuer le préavis s’expose à ne plus pouvoir invoquer la faute grave (Soc., 8 juillet 2009, 08-42968).
DESINVOLTURE ET DESOBEISSANCE DU SALARIE PEUVENT CONSTITUER UNE FAUTE GRAVE ; DES PROPOS INJURIEUX ET DES PRESSIONS SUR LES AUTRES SALARIES IDEM
Il était reproché au salarié son extrême désinvolture et son refus du pouvoir de direction de l'employeur : un tel comportement constitue une faute grave, rendant impossible son maintien dans l'entreprise (Soc., 8 juillet 2009, 08-42021).
Un salarié avait tenu des propos injurieux à l'égard de son employeur et exercé des pressions à l'égard de salariés de l'entreprise en vue de provoquer leur départ de celle-ci : ces faits constituent une faute grave (Soc., 7 juillet 2009, 07-44734 ; voir aussi Soc., 7 juillet 2009, 07-45555).
ATTENTION : L’AVIS D’INAPTITUDE NE DISPENSE PAS L’EMPLOYEUR DE L’OBLIGATION DE RECLASSEMENT !
L'avis d'inaptitude à tout poste dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur de rechercher toutes les possibilités de reclassement, cette recherche devant s'apprécier dans l'entreprise et à l'intérieur du groupe auquel appartient l'employeur parmi les entreprises dont les activités, l'organisation et le lieu d'exploitation lui permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (Soc., 7 juillet 2009, 08-40689).
L’INDEMNITE DE LICENCIEMENT CONTRACTUELLE A LE CARACTERE D’UNE CLAUSE PENALE
CONGES PAYES ET REMUNERATION FORFAITAIRE : UN ACCORD EXPRES EST INDISPENSABLE
L'inclusion de l'indemnité de congés payés dans une rémunération forfaitaire ne peut résulter que d'un accord exprès des parties (Soc., 6 mai 2009, 07-43559).
MODIFICATION DE LA BASE DE VERSEMENT D’UNE PRIME = MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le passage d'une prime versée sur la base d'objectifs individuels à une prime versée en fonction d'objectifs et de résultats impliquant l'ensemble des salariés de la société constitue une modification du contrat de travail qui exige l'accord exprès de la salariée (Soc., 6 mai 2009, 07-42566).
L’ACCEPTATION DE LA MODIFICATION D’UN CONTRAT DE TRAVAIL NE PEUT ETRE TACITE
L'acceptation par un salarié d'une modification de son contrat de travail (en l’espèce, la réduction unilatérale de la durée hebdomadaire de travail) ne peut résulter de la seule poursuite par lui de l'exécution du contrat de travail aux nouvelles conditions ; elle ne peut résulter que d'un consentement exprès de sa part (Soc., 7 juillet 2009 08-41031).
TRAVAILLER LE SAMEDI, ÇA SE PEUT
A défaut de clause contractuelle excluant le travail le samedi, l’employeur, faisant usage de son pouvoir de direction, peut demander au salarié de venir travailler le samedi, dès lors que ce changement des conditions de travail décidé dans l'intérêt de l'entreprise, n'est pas de nature à perturber la vie familiale du salarié qui conserve le bénéfice de ses deux jours de repos hebdomadaire (Soc., 6 mai 2009, 07-41766).
JUILLET AOUT 2009
VOL DU SALARIE ET FAIT JUSTIFICATIF
Le fait justificatif tiré des droits de la défense en dehors d’un litige prud’homal est exclu. Ainsi, le vol du salarié reste punissable lorsque les documents photocopiés ont été produits dans le cadre d’un litige pénal (diffamation) opposant l’employeur à son ancien salarié. Cass.soc. 9 juin 2009, n° 08-86.843
IRREGULARITE DU LICENCIEMENT PRONONCE APRES LA RETROGRADATION DISCIPLINAIRE REFUSE PAR LA SALARIE
L’employeur qui a épuisé son pouvoir disciplinaire en appliquant immédiatement une mesure de rétrogradation, ne peut ensuite prononcer un licenciement pour le même fait Cass.soc. 17 juin 2009, n° 07-44.570
L’AUTORITE DE LA DECISION DE L’INSPECTEUR DU TRAVAIL SUR LE JUGE JUDICIAIRE
Lorsque le transfert du contrat de travail d’un délégué du personnel a été accordé par l’autorité administrative, le juge judiciaire ne peut remettre en cause cette décision. Cass.soc. 17 juin 2009, pourvoi n° 08-42.614
NON-PAIEMENT D’UNE PRIME D’ASSIDUITE POUR CAUSE DE GREVE ET DISCRIMINATION
La Cour de cassation rappelle que si l’employeur peut refuser à un salarié absent pour cause de grève le paiement d’une prime d’assiduité, c’est à la condition que toutes les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à un temps de travail effectif, entraînent les mêmes conséquences sur son attribution. Cass.soc. 23 juin 2009, n° 07-42.154
LE RECOURS A L’EXCEPTION D’INEXECUTION ET SES CONSEQUENCES
Le refus par un salarie de reprendre le travail peut être légitimé par un manquement de l’employeur à ses obligations, dès lors le refus du salarié ne saurait être fautif et justifier son licenciement. Cass.soc. 23 juin 2009, n° 07-44.844
VIE PERSONNELLE ET LICENCIEMENT
La Cour de cassation a rappelé qu’un fait de la vie personnelle du salarié qui ne constituerait pas un manquement à ses obligations professionnelles ne peut justifier un licenciement disciplinaire. Cass.soc. 23 juin 2009, n° 07-42.256
PRIORITE DE REEMBAUCHAGE ETCHARGE DE LA PREUVE DE L’EXECUTION
En cas de litige, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation d’informer le salarié licencié pour motif économique et qui a manifesté son désir d’user de la priorité de réembauchage, de tous les postes disponibles et compatibles avec sa qualification. Cass.soc. 23 juin 2009, n° 07-44.640
TRANSACTION POSTDATEE ET CHARGE DE LA PREUVE
La transaction ayant pour objet de prévenir ou de terminer une contestation, ne peut être valablement conclue par le salarié licencié que lorsqu’il a eu connaissance effective des motifs du licenciement par la réception de la lettre de licenciement. La Cour de cassation rappelle que c’est à l’employeur de rapporter la preuve que la transaction a été conclue postérieurement au licenciement Cass.soc. 1er juillet 2009, n° 08-43.179
RUPTURE ANTICIPEE DES CONTRATS A DUREE DETERMINEE
La cour de cassation vient de rappeler que l’article L.1243-1 du Code du travail qui fixe les causes de rupture du contrat de travail à durée déterminée est d’ordre public. Dès lors, ni une convention collective de branche ni le contrat de travail ne peuvent y déroger. Cass.soc. 1er juillet 2009, n° 08-40.023
HARCELEMENT MORAL ET CONSEQUENCES SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL DU HARCELEUR
Si en application de l’article L.1152-4 du Code du travail, l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, il n’entre pas dans les pouvoirs du juge d’ordonner la modification ou la rupture du contrat de travail du salarié auquel sont imputés de tels agissements, à la demande d’autres salariés, tiers à ce contrat. Cass.soc. 1er juillet 2009, n° 07-44.482
CONTROLE DU MOTIF ECONOMIQUE PAR LE JUGE
La Cour de cassation dans un arrêt en date du 8 juillet 2009 rappelle que s’il appartient au juge du fond de contrôler le caractère sérieux du motif économique du licenciement, en revanche, il ne lui appartient pas de se substituer à l’employeur quant aux choix qu’il effectue dans la mise en œuvre de la réorganisation de son entreprise. Cass.soc 8 juillet 2009, n° 08-40.046
PARTICIPATION A UNE GREVE ET LICENCIEMENT
Le licenciement d’un salarié en raison de sa participation à une grève est nul en l’absence de faute lourde pouvant être reprochée au salarié. Cass.soc. 8 juillet 2009, n° 08-40.139
MAI 2009
VIOLATION DE LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE ET CHARGE DE LA PREUVE
C’est à l’employeur de rapporter la preuve de la violation par un salarié de la clause de non concurrence, dès lors, toute disposition contractuelle qui prévoit un renversement de la charge de la preuve est nulle. Il en est ainsi de la clause qui impose au salarié de prouver le respect de l’obligation de non concurrence par la production notamment d’attestations ASSEDIC (Soc., 25 mars 2009, 07-41.894).
N’OUBLIEZ PAS LA VISITE DE REPRISE !
Ne constitue pas une faute grave justifiant un licenciement, le fait pour un salarié de ne pas reprendre son travail à l’issue de son arrêt de travail dès lors que son contrat de travail est toujours suspendu en raison de l’absence d’organisation par l’employeur d’une visite de reprise. (Soc., 25 mars 2009, 07-44.408)
CHANGEMENT D’EMPLOYEUR ET ACCEPTATION EXPRESSE DU SALARIE
Le changement d’employeur constitue une novation du contrat de travail qui ne peut, sauf dispositions législatives contraires, résulter que d’une acceptation expresse du salarié, la procédure prévue par l’article L321-1-2 devenu L.1222-6 du code du travail ne s’applique pas au cas de changement d’employeur résultant du transfert d’un service ou de sa gestion à un tiers (Soc., 8 avril 2009, 08-41.046).
LICENCIEMENT POUR CAUSE ECONOMIQUE ET OBLIGATION DE RECLASSEMENT
Ne satisfait pas à son obligation de reclassement, l’employeur qui dans le cadre d’un licenciement économique se borne à adresser au salarié une liste de postes ouverts à l’ensemble des salariés du groupe : l’envoi d’une telle liste ne caractérisant pas une offre de reclassement précise, concrète et personnalisée (Soc., 8 avril 2009, 08-40.125).
AVIS D’APTITUDE ASSORTI DE RESERVES ET INDEMNITE SPECIALE DE LICENCIEMENT
L’indemnité spéciale de licenciement (qui est égale au double de l’indemnité et versée sans condition d’ancienneté dans l’entreprise) n’est due que dans le cas d’un licenciement prononcé en raison de l’impossibilité de reclassement du salarié déclaré inapte ou du refus non abusif du salarié inapte de l’emploi proposé (Soc. 8 avril 2009, n° 07-45.234).
PRIORITE DE REEMBAUCHAGE ET OBLIGATION DE PROPOSER LES POSTES EN CONTRATS A DUREE DETERMINEE
L’obligation pour l’employeur, dans le cadre de la priorité de réembauchage, d’informer le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification n’est pas limitée aux emplois pourvus par des contrats à durée indéterminée (Soc., 8 avril 2009, n° 08-40.125).
OBLIGATION DE RECLASSEMENT D’UN SALARIE INAPTE ET CONSULTATION DU DELEGUE DU PERSONNEL
RECLASSEMENT A TOUS NIVEAUX
Afin de respecter son obligation de reclassement, l’employeur est tenu de proposer au salarié tous les postes disponibles dans l’entreprise ou le groupe y compris les postes en contrat à durée déterminée et/ou les contrats à temps partiel.
En effet, la Cour de cassation rappelle que si l’employeur est tenu de proposer un poste approprié aux capacités du salarié et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, en revanche, l’employeur n’est pas tenu de proposer au salarié un emploi du même niveau assorti d’une rémunération identique (Soc., 25 mars 2009, 07-43.767).
SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL ET CONTRAT DE CHANTIER
Le licenciement d’un salarié victime d’un accident du travail, pendant la période de suspension est justifié dès lors que le licenciement repose sur la fin du contrat de chantier pour lequel le salarié avait été engagé. L’achèvement des tâches pour la réalisation desquelles le salarié avait été engagé par un « contrat de chantier » caractérise l’impossibilité dans laquelle se trouve l’employeur de maintenir le contrat de travail pour un motif non lié à l’accident (Soc, .8 avril 2009, n° 07-42.942).
INAPTITUDE PROFESSIONNELLE ET CONSULTATION DES DELEGUES DU PERSONNEL
Pour que la procédure de licenciement d’un salarié déclaré par le médecin du travail inapte à son emploi soit régulière, il est nécessaire que la consultation des délégués du personnel intervienne avant que la procédure de licenciement ne soit engagée.
Dès lors ne respecte pas cette formalité substantielle, l’employeur qui consulte les délégués du personnel entre les deux visites de reprise (Soc., 8 avril 2009, 07-44.307).
JOURS RTT ET DISPENSE D’EXECUTION DU PREAVIS
La dispense de l’exécution du préavis par l’employeur n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis,.
Dès lors l’employeur ne peut priver le salarié du bénéfice des jours de RTT auxquels celui-ci aurait pu prétendre s’il avait travaillé durant le préavis.
L’employeur doit donc prendre en compte ces jours RTT pour calculer l’indemnité de préavis (Soc., 8 avril 2009, 07-44.068).
FEVRIER-MARS 2009
A DIPLOME EGAL, SALAIRE EGAL
La seule différence de diplômes, alors qu'ils sont d'un niveau équivalent, ne permet pas de fonder une différence de rémunération entre des salariés qui exercent les mêmes fonctions, sauf si la possession d'un diplôme spécifique atteste de connaissances particulières utiles à l'exercice de la fonction occupée (Soc., 16 décembre 2008, 07-42107).
DE LA PROCEDURE DE CONTROLE DES SACS
Lorsqu’un employeur souhaite contrôler le sac d’un de ses salarié afin de vérifier que ce dernier ne dérobe pas du matériel appartenant à l’entreprise, il ne peut le faire qu’à la condition d’avoir averti le salarié de son droit de s’y opposer et d’exiger la présence d’un témoin (Soc., 11 février 2009, 07-42068).
CRITIQUES PUBLIQUES, RISQUE DE SANCTIONS AUTOMATIQUES !
Constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement l’attitude d’un salarié qui manifeste publiquement au sein de l'entreprise et de manière systématique son désaccord avec les décisions prises par le gérant et adopte délibérément une attitude négative et d'opposition (Soc., 11 février 2009, 07-44127 ; voir aussi 04-47783).
LA « CRISE » DOIT JUSTIFIER LE LICENCIEMENT ECONOMIQUE
Les juges doivent rechercher si la réorganisation invoquée dans la lettre de licenciement pour justifier un licenciement économique est justifiée ou pas par des difficultés économiques (Soc., 16 décembre 2008, 07-41953).
LICENCIEMENT ECONOMIQUE ET RECLASSEMENT : A L’IMPOSSIBLE, NUL N’EST TENU
En cas de licenciement économique, le juge doit rechercher s’il existe des possibilités de reclassement. Il doit pour ce faire prendre notamment en compte la situation économique de l’entreprise et sa dimension (Soc., 11 février 2009, 07-40129).
L’ECRIT S’IMPOSE POUR LES CONVENTIONS DE FORFAIT JOURS
A défaut d’écrit constatant une convention de forfait en jours, l’employeur s’expose à devoir payer les heures supplémentaires effectuées et au versement de dommages et intérêts (Soc., 16 décembre 2008, 07-42107).
REFUS PAR LE SALARIE D’UNE RETROGRADATION ET LICENCIEMENT POUR FAUTE GRAVE
Lorsque le salarié refuse à titre de sanction disciplinaire une rétrogradation impliquant une modification de son contrat de travail, l’employeur peut alors prononcer une autre sanction y compris un licenciement pour faute grave en remplacement de la sanction refusée (Soc., 11 février 2009, 06-45897).
MEME EN CAS DE FAUTE GRAVE, NE SUPPRIMEZ PAS LES PRIMES !
Un salarié licencié pour faute grave ne peut en aucune façon être privé de sa prime de fin d’année. Une telle privation constitue une sanction pécuniaire prohibée qui ne peut faire l’objet d’une disposition conventionnelle (Soc., 11 février 2009, 07-42584).
NULLITE DU LICENCIEMENT FONDE SUR LE DROIT DE RETRAIT
Lorsqu’un salarié utilise régulièrement son droit de retrait, l’employeur ne peut pas l’invoquer comme motif de licenciement. En effet, l’exercice du droit de retrait ne peut ni caractériser une faute grave ni constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. En conséquence, un licenciement fondé sur un motif lié à l’exercice régulier du droit de retrait est nul (Soc., 28 janvier 2009, 07-44556).
LE DROIT DE GREVE PEUT DEGENERER EN ENTRAVE A LA LIBERTE DE TRAVAIL
Le fait, pour un gréviste, d’empêcher le départ de deux autobus de l'entreprise constitue une entrave à la liberté du travail constitutive d'une faute lourde justifiant le licenciement (Soc., 10 février 2009, 07-43939).
JANVIER 2009
LA SIGNATURE CONJOINTE SIGNE UNE MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Dans un service au sein duquel le salarié signait seul, la désignation ultérieure d'un directeur du service a conduit à une signature conjointe. La jurisprudence en déduit un déclassement du salarié et partant l'existence d'une modification du contrat de travail (Soc., 10 décembre 2008, 06-45882).
RAPPEL DE SALAIRE ET FONCTIONS CORRESPONDANT A LA CLASSIFICATION
Pour justifier un rappel de salaire, les fonctions exercées par le salarié sont déterminantes et doivent correspondre à la classification qu'il revendique (Soc., 10 décembre 2008, 07-40152).
ATTENTION AUX TERMES DE LA LETTRE DE LICENCIEMENT!
Le motif d'un licenciement était " une réorganisation du service commercial nécessitée par la sauvegarde de la pérennité de l'entreprise ". Or le juge a considéré qu'il n'existait pas de menace pesant sur la compétitivité et la pérennité de l'entreprise: le licenciement est sans cause réelle et sérieuse (Soc., 10 décembre 2008, 07-44087).
ACTIVITE PERMANENTE SANS SURCROIT D'ACTIVITE = REQUALIFICATION DU CONTRAT
Même intermittente, une activité est permanente (et non occasionnelle) lorsqu'elle se renouvelle régulièrement, à la même fréquence chaque année, sur les mêmes périodes annuelles, sur un même site et suivant un mode d'organisation identique.
En conséquence, faute de pouvoir justifier d'un surcroît d'activité, les contrats à durée déterminée sont requalifiés en contrats à durée indéterminée (Soc., 10 décembre 2008, 06-46349 06-46350 06-46351 06-46352 06-46353 06-46354 06-46355 06-46356 06-46357 06-46358 06-46359 06-46360).
LE SALARIE DOIT POUVOIR ABANDONNER SON OUTIL DE TRAVAIL
L'activité du service auquel le salarié est affecté doit permettre à celui-ci de prendre effectivement ses temps de pause en abandonnant son outil de travail. En l'espèce, l'activité du service qui impliquait des relations avec des clients désirant récupérer leurs véhicules dans des délais rapides, ne permettait pas au salarié de prendre ses temps de pause (Soc., 10 déc. 2008, 07-41531).
TEMPS COMPLET PRESUME ET PREUVE DU TEMPS PARTIEL
Un emploi est présumé à temps complet en l'absence d'écrit mentionnant la durée hebdomadaire, ou le cas échéant mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.
Il appartient à l'employeur qui conteste cette présomption d'en rapporter la preuve contraire (Soc., 10 déc. 2008, 06-45433).
LA QUALITE DU TRAVAIL FOURNI DOIT ETRE EVALUEE SELON DES CRITERES OBJECTIFS PREALABLEMENT DEFINIS
Pour justifier une différence de rémunération entre des salariés dont la classification est identique, les règles déterminant l'octroi de cet avantage doivent être préalablement définies et contrôlables, ce qui vaut pour l'appréciation de la qualité du travail (Soc., 10 décembre 2008, 07-40911).
L'AGENT COMMERCIAL ET LE CONTRAT DE TRAVAIL
L'acceptation d'un contrat d'agent commercial ne peut interdire à l'intéressé d'en demander ultérieurement la requalification en contrat de travail (Soc., 10 décembre 2008, 07-43117).
DECEMBRE 2008
PROPORTION ET JUSTIFICATION PERMETTENT AUX CLAUSES DE MOBILITE D'AVOIR UNE EFFICACITE
Dans plusieurs arrêts du 14 octobre 2008, la Cour de cassation fixe davantage de limites aux employeurs quant au recours aux clauses de mobilité.
La mise en œuvre de la clause contractuelle de mobilité ne doit pas porter atteinte au droit des salariés à une vie personnelle et familiale. Une telle atteinte ne peut être justifiée que par la tâche à accomplir et doit être proportionnée au but recherché.
Toutefois, une clause de mobilité qui s'accompagne d'un passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour doit toujours être acceptée par le salarié. (Soc. 14 octobre 2008, 07-40.523; 07-40.092; 06-46.400]
PAIEMENT DE LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE JUSQU'A LA MORT... MAIS PAS AU-DELA.
La contrepartie financière de la clause de non concurrence a pour objet d'indemniser le salarié qui après la rupture du contrat de travail est tenu d'une obligation qui limite ses possibilités d'exercer un autre emploi.
En conséquence, cette contrepartie n'est pas due en cas de rupture du contrat de travail en raison du décès du salarié (Soc., 29 octobre 2008, pourvoi n° 07-43093).
LES CADRES DIRIGEANTS NE PEUVENT PRETENDRE AU PAIEMENT DE L'ASTREINTE
Les cadres dirigeants n'étant pas soumis aux dispositions du Titre 1er du Livre II du code du travail et notamment à l'article L.212-4 bis, ils ne sauraient prétendre à la rémunération de l'astreinte sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles plus favorables (Soc., .28 octobre 2008, 07-42.487)
QUAND ELLE EST CREEE, LA COMMISSION PARITAIRE DOIT ETRE CONSULTEE
La consultation de l'organisme chargé en vertu d'un accord collectif de donner son avis sur un licenciement envisagé par l'employeur constitue une garantie de fond.
En conséquence, le licenciement prononcé sans que la commission paritaire ait été consultée n'a pas de cause réelle et sérieuse (Soc., 22 octobre 2008, 06-46.215 et Soc., 21 octobre 2008, 07-42.170)
IL FAUT VRAIMENT VOULOIR DEMISSIONNER...
Un salarié ne reprend pas le travail après un arrêt de travail et adresse deux lettres pour demander son licenciement et son attestation ASSEDIC afin de bénéficier du chômage: cela ne suffit pas à caractériser une volonté claire et non équivoque de démissionner (Soc., 13 nov. 2008, 07-42497).
EMPLOYEURS! PRENEZ EN COMPTE LES DESIDERATA DES SALARIES
Un salarié refuse une proposition de reclassement au motif qu'il ne souhaite pas s'éloigner de son domicile pour des raisons familiales. En ne recherchant ensuite que des postes dans le périmètre géographique désigné par le salarié, l'employeur satisfait l'obligation de reclassement qui lui incombe (Soc., 13 novembre 2008, 06-46227).
CONDITIONS DE LICENCIEMENT D'UN SALARIE DETACHE PUIS REINTEGRE
Un salarié, un temps détaché auprès d'une filiale puis réintégré au sein d'un poste de même qualification, responsabilité et rémunération que le poste précédent, refuse ce changement: il peut alors être licencié pour refus du changement de ses conditions de travail (Soc., 13 nov. 2008, 07-42507).
LA QUALIFICATION, ELEMENT ESSENTIEL DU CONTRAT DE TRAVAIL
L'employeur peut changer les conditions de travail d'un salarié sans modifier le contrat de travail, même si certaines tâches sont différentes de celles qu'il exécutait antérieurement, dès l'instant où elles correspondent à sa qualification (Soc., 13 nov. 2008, 06-46306; voir aussi id., 07-43350).
REINTEGRATION D'UN SALARIE PROTEGE ET INDEMNISATION A LA SUITE DE L'ANNULATION DE L'AUTORISATION ADMINISTRATIVE DE LICENCIEMENT
L'annulation, par le juge administratif, de la décision du ministre du travail autorisant le licenciement d'un salarié protégé a pour effet d'obliger l'employeur de réintégrer le salarié si celui-ci en fait la demande valable.
L'indemnité due au salarié protégé dont l'autorisation de licenciement a été annulée ne peut se cumuler avec les allocations chômage et les revenus d'activités professionnelles perçus au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration (Soc., 13 novembre 2008, 07-41331).
LES RECHERCHES DE RECLASSEMENT DE L'EMPLOYEUR LORS DE LA VISITE DE PRE-REPRISE SONT INOPERANTES
Les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement (Soc., 26 novembre 2008, 07-44061)
LICENCIEMENT PAR UNE FILIALE D'UN SALARIE MIS A DISPOSITION PAR LA SOCIETE MERE
La société mère doit assurer le rapatriement et procurer au salarié mis à disposition d'une filiale étrangère et licencié par celle-ci un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions, même s'il n'existait plus de contrat de travail entre la société mère et le salarié (Soc., 13 novembre 2008, 07-41700).
CDD NON SIGNE = CDI PRESUME
Le contrat à duré déterminée (CDD) non signé par le salarié est réputé conclu pour une durée indéterminée (Soc., 13 novembre 2008, 07-41779).
CESSION D'UNE FILIALE: LA SOCIETE-MERE DOIT RAPATRIER ET RECLASSER LE SALARIE
En cédant son fonds, une filiale met fin au contrat de travail la liant au salarié mis à disposition. En conséquence, la société mère doit prendre l'initiative du rapatriement du salarié et lui proposer un reclassement (Soc., 13 novembre 2008, 06-42583).
OCTOBRE 2008
CLAUSE DE NON CONCURRENCE ET LIQUIDATION JUDICIAIRE
Une clause de non concurrence prend effet à compter de la rupture du contrat de travail. Dès lors, la cessation d'activité ultérieure de l'employeur n'a pas pour effet de décharger le salarié de son obligation de non concurrence.
Le contrat de travail d'un salarié comportait une clause de non concurrence. L'intéressé a été licencié puis a réclamé le paiement de l'indemnité compensatrice. Il s'est alors vu répondre que la clause de non concurrence était devenue sans objet du fait de la liquidation judiciaire de son ancien employeur qui avait cessé toute activité.
La Cour de Cassation a jugé, au contraire, que le salarié n'avait pas été délié de son obligation par l'employeur et qu'il avait bien droit au paiement de l'indemnité compensatrice. (Cass Soc 9/10/08, n°07-41.970)
BIEN REDIGER LES RESERVES FAITES SUR LE CARACTERE PROFESSIONNEL DE L'ACCIDENT
La non reconnaissance du caractère professionnel d'un accident survenu constitue un enjeu majeur pour l'employeur. Elle permet d'éviter une majoration du taux de sa cotisation " accident du Travail".
En cas de doute sur l'origine et la cause de l'accident, l'employeur a donc tout intérêt à faire connaître ses réserves à la CPAM avant qu'elle prenne une décision. Il peut en faire part, soit directement sur la déclaration d'accident, soit dans un courrier séparé.
Ces réserves doivent porter sur les circonstances de temps et de lieu de l'accident ou sur l'existence d'une cause totalement étrangère au travail. (Cass Soc 10/07/2008, n°07-18.110)
DANS QUELLES CIRCONSTANCES UN SALARIE PEUT IL SE RETRACTER APRES AVOIR DEMISSIONNE ?
La volonté du salarié qui démissionne doit être claire et non équivoque et il faut que sa décision de rompre le contrat soit ferme et définitive.
Si un salarié donne sa démission dans certaines circonstances (contrainte, moment d'émotion, état dépressif..), son souhait de se rétracter sera admis et son contrat de travail ne sera donc pas rompu.
A ce titre, la rétractation, près de deux mois plus tard, d'un salarié qui avait rédigé sa lettre de démission alors qu'il était sujet à un état dépressif et psychotique a été jugée valable. Ce salarié avait fait l'objet de plusieurs arrêts de travail (avant et après sa démission) pour syndrome dépressif et avait été hospitalisé en établissement psychiatrique deux semaines après sa démission. (Cass Soc 2/07/08, n°07-70.942)
POINT DE DEPART DU DELAI DE CONTESTATION DE LA REGULARITE DES ELECTIONS
La régularité des élections professionnelles peut être contestée dans un délai de 15 jours suivant cette élection (Article R. 2323-24 du Code du Travail). Ce délai court à compter de la proclamation nominative des élus.
Dans cette affaire, les résultats des élections ayant été proclamée oralement, en présence du représentant du syndicat contestataire, le délai court à compter de cette date et non pas à compter de la date de l'arrêté du procès-verbal des élections. (Cass Soc 9/07/08, n°07-60.462)
CRITERES DE L'ORDRE DES LICENCIEMENTS
L'employeur est tenu, sur demande écrite du salarié, de lui indiquer par écrit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements (Article L. 1233-17 du Code du Travail).
Le manquement de l'employeur à cette obligation ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse. Il constitue toutefois une irrégularité causant nécessairement un préjudice que le juge doit réparer en fonction de son étendue. (Cass Soc 9/07/08, n°07-42.501)
BASE DE CALCUL DE L'INDEMNITE COMPENSATRICE DE PREAVIS
Un salarié avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail. A cette occasion, les juges ont fixé le montant de l'indemnité compensatrice de préavis non effectué en prenant comme base de calcul la moyenne des rémunérations des trois dernières années d'exercice.
La base de calcul n'était pas correcte. En effet, en cas d'inexécution du préavis, le salaire à prendre en considération est, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, celui qu'aurait perçu le salarié s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis. (Cass Soc 9/07/08, n°06-45.530)
PANORAMA DE DROIT SOCIAL - La jurisprudence de la Cour de Cassation Par François TAQUET, Professeur de Droit Social, Avocat, Conseil en Droit Social, Conseiller scientifique du réseau GESICA
