LICENCIEMENT PAR UNE FILIALE D'UN SALARIE MIS A DISPOSITION PAR LA SOCIETE MERE
La société mère doit assurer le rapatriement et procurer au salarié mis à disposition d'une filiale étrangère et licencié par celle-ci un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions, même s'il n'existait plus de contrat de travail entre la société mère et le salarié (Soc., 13 novembre 2008, 07-41700).
CDD NON SIGNE = CDI PRESUME
Le contrat à duré déterminée (CDD) non signé par le salarié est réputé conclu pour une durée indéterminée (Soc., 13 novembre 2008, 07-41779).
CESSION D'UNE FILIALE: LA SOCIETE-MERE DOIT RAPATRIER ET RECLASSER LE SALARIE
En cédant son fonds, une filiale met fin au contrat de travail la liant au salarié mis à disposition. En conséquence, la société mère doit prendre l'initiative du rapatriement du salarié et lui proposer un reclassement (Soc., 13 novembre 2008, 06-42583).
OCTOBRE 2008
CLAUSE DE NON CONCURRENCE ET LIQUIDATION JUDICIAIRE
Une clause de non concurrence prend effet à compter de la rupture du contrat de travail. Dès lors, la cessation d'activité ultérieure de l'employeur n'a pas pour effet de décharger le salarié de son obligation de non concurrence.
Le contrat de travail d'un salarié comportait une clause de non concurrence. L'intéressé a été licencié puis a réclamé le paiement de l'indemnité compensatrice. Il s'est alors vu répondre que la clause de non concurrence était devenue sans objet du fait de la liquidation judiciaire de son ancien employeur qui avait cessé toute activité.
La Cour de Cassation a jugé, au contraire, que le salarié n'avait pas été délié de son obligation par l'employeur et qu'il avait bien droit au paiement de l'indemnité compensatrice.
(Cass Soc 9/10/08, n°07-41.970)
BIEN REDIGER LES RESERVES FAITES SUR LE CARACTERE PROFESSIONNEL DE L'ACCIDENT
La non reconnaissance du caractère professionnel d'un accident survenu constitue un enjeu majeur pour l'employeur. Elle permet d'éviter une majoration du taux de sa cotisation " accident du Travail".
En cas de doute sur l'origine et la cause de l'accident, l'employeur a donc tout intérêt à faire connaître ses réserves à la CPAM avant qu'elle prenne une décision. Il peut en faire part, soit directement sur la déclaration d'accident, soit dans un courrier séparé.
Ces réserves doivent porter sur les circonstances de temps et de lieu de l'accident ou sur l'existence d'une cause totalement étrangère au travail.
(Cass Soc 10/07/2008, n°07-18.110)
DANS QUELLES CIRCONSTANCES UN SALARIE PEUT IL SE RETRACTER APRES AVOIR DEMISSIONNE ?
La volonté du salarié qui démissionne doit être claire et non équivoque et il faut que sa décision de rompre le contrat soit ferme et définitive.
Si un salarié donne sa démission dans certaines circonstances (contrainte, moment d'émotion, état dépressif..), son souhait de se rétracter sera admis et son contrat de travail ne sera donc pas rompu.
A ce titre, la rétractation, près de deux mois plus tard, d'un salarié qui avait rédigé sa lettre de démission alors qu'il était sujet à un état dépressif et psychotique a été jugée valable. Ce salarié avait fait l'objet de plusieurs arrêts de travail (avant et après sa démission) pour syndrome dépressif et avait été hospitalisé en établissement psychiatrique deux semaines après sa démission. (Cass Soc 2/07/08, n°07-70.942)
POINT DE DEPART DU DELAI DE CONTESTATION DE LA REGULARITE DES ELECTIONS
La régularité des élections professionnelles peut être contestée dans un délai de 15 jours suivant cette élection (Article R. 2323-24 du Code du Travail). Ce délai court à compter de la proclamation nominative des élus.
Dans cette affaire, les résultats des élections ayant été proclamée oralement, en présence du représentant du syndicat contestataire, le délai court à compter de cette date et non pas à compter de la date de l'arrêté du procès-verbal des élections.
(Cass Soc 9/07/08, n°07-60.462)
CRITERES DE L'ORDRE DES LICENCIEMENTS
L'employeur est tenu, sur demande écrite du salarié, de lui indiquer par écrit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements (Article L. 1233-17 du Code du Travail).
Le manquement de l'employeur à cette obligation ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse. Il constitue toutefois une irrégularité causant nécessairement un préjudice que le juge doit réparer en fonction de son étendue. (Cass Soc 9/07/08, n°07-42.501)
BASE DE CALCUL DE L'INDEMNITE COMPENSATRICE DE PREAVIS
Un salarié avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail. A cette occasion, les juges ont fixé le montant de l'indemnité compensatrice de préavis non effectué en prenant comme base de calcul la moyenne des rémunérations des trois dernières années d'exercice.
La base de calcul n'était pas correcte. En effet, en cas d'inexécution du préavis, le salaire à prendre en considération est, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, celui qu'aurait perçu le salarié s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis.
(Cass Soc 9/07/08, n°06-45.530)
SEPTEMBRE 2008
ENCADREMENT DE LA MISE A DISPOSITION DE SALARIES AUPRES DE SYNDICATS
La pratique consistant à mettre à disposition des salariés auprès des syndicats ou d'associations d'employeurs est désormais encadrée. Une convention collective ou un accord de branche étendu ou un accord d'entreprise doit déterminer les conditions dans lesquelles ces mises à disposition sont possibles (Article L. 2135-8 du Code du Travail).
Un salarié ne peut être mis à disposition qu'avec son accord exprès. Pendant la mise à disposition, l'employeur est tenu de respecter toutes ses obligations vis-à-vis du salarié. A l'issue de la mise à disposition, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente
La mise à disposition de salariés auprès d'organisations syndicales ou d'associations d'employeurs doit donner lieu à une information par l'employeur à l'occasion de la négociation annuelle obligatoire. Dans les entreprises non soumises à cette obligation de négocier, l'employeur est tenu de communiquer une information sur ces mises à disposition aux seuls salariés qui en font la demande. Jusqu'à présent, ces mises à disposition intervenaient en dehors de tout cadre légal (hormis dans le secteur public). (Loi 2008-789 du 20/08/08)
CONTROLE URSSAF : AVIS DE PASSAGE OBLIGATOIRE A PEINE DE NULLITE
Sauf cas de contrôle portant sur le travail dissimulé, aucun contrôle ne peut être réalisé à l'improviste mais doit être précédé de l'envoi par l'URSSAF d'un avis adressé à l'employeur par LRAR (Article R. 243-59 du Code de la Sécurité Sociale).
La méconnaissance de cette information, destinée à assurer le respect du contradictoire, entraîne la nullité du redressement subséquent sans que soit exigée la preuve d'un quelconque préjudice. (Cass Civ 2ème, 10/07/08, n°07-18.152)
TRAVAIL DISSIMULE ET REDRESSEMENT FORFAITAIRE
Une circulaire du 28 juillet 2008 précise les conditions de mise en recouvrement du redressement forfaitaire prévu par la Loi de financement de la sécurité sociale ainsi que par un décret du 11 juin 2008.
L'évaluation forfaitaire des rémunérations dues au travailleur dissimulé est obligatoire lorsqu'il n'est pas possible de procéder à un chiffrage réel des sommes à recouvrer à partir d'éléments probants. Rappelons que cette évaluation est égale à 6 fois le SMIC mensuel en vigueur au moment du constat du délit. (Circ DSS/5C 2008-255 du 28 juillet 2008)
SUSPENSION DES IJSS APRES UNE CONTRE VISITE PATRONALE
La Loi de financement de la sécurité sociale pour 2008 a autorisé certaines CPAM, à titre expérimental, à suspendre le versement des IJSS sur réception de l'avis d'une contre visite médicale patronale concluant à l'aptitude du salarié au travail.
La CNAM précise que la suppression des IJSS par la CPAM n'est envisageable que si le médecin mandaté par l'entreprise a effectivement procédé à un examen médical du salarié. En toutes hypothèses, en cas de constat d'arrêt de travail injustifié par le médecin mandaté par l'employeur, la CPAM demeure libre de procéder soit à un nouvel examen de la situation du salarié, soit de suspendre les IJSS après confirmation du service médical de la CPAM sans avoir besoin de soumettre le salarié à un nouvel examen médical.
La CPAM devra informer l'employeur et le salarié de sa décision sachant que le salarié dispose de 10 jours pour la contester. Le service médical devra alors se prononcer dans in délai de 4 jours. Le salarié pourra de nouveau percevoir les IJSS si ce service estime finalement que l'arrêt de travail était justifié. (Circ CNAM 2008-46 du 29/08/08)
NON REMISE DE BULLETIN DE PAIE : DELIT DE TRAVAIL DISSIMULE
La seule constatation de la violation en connaissance de cause d'une prescription légale ou réglementaire, comme le défaut de remise de bulletins de paie, implique l'intention coupable exigée par l'article 121-3 al 1er du Code Pénal. (Cass Crim 17/06/08, n°07-87.518)
L'EMPLOYEUR NE PEUT PAS PRESUMER DU REFUS DES SALARIES DES OFFRES DE RECLASSEMENT
L'employeur qui projette de licencier des salariés pour motif économique doit, au préalable, rechercher toutes les possibilités de reclassement existant dans l'entreprise ou dans le groupe dont il relève. Il doit ensuite proposer aux salariés concernés tous les postes disponibles de la même catégorie que ceux qu'ils occupent ou, à défaut d'une catégorie inférieure (Article L. 1233-4 du Code du Travail).
A ce titre, l'employeur doit aussi intégrer dans son offre de reclassement les éventuels postes disponibles à l'étranger. Il ne peut pas exclure ces postes, ni aucun autre, en présupposant que les salariés concernés les refuseront.
Dans cette affaire, plusieurs salariés avaient refusé une proposition de reclassement sur Paris. L'employeur ne leur avait alors pas proposé des postes disponibles à l'étranger car, selon lui, en refusant une mutation sur Paris, les salariés avaient manifesté leur volonté de ne pas s'éloigner de la région Lyonnaise. En agissant de la sorte, il a manqué à son obligation de reclassement. (Cass Soc 24/06/08, n°06-45.870)
JUILLET-AOUT 2008 n°58
EFFETS D'UN LICENCIEMENT NON JUSTIFIE PAR L'ADMINISTRATEUR JUDICIAIRE EN PERIODE DE REDRESSEMENT JUDICIAIRE
En période de redressement judiciaire, seule l'administrateur judiciaire a qualité pour notifier le licenciement pour motif économique autorisé par le juge commissaire (article L.631-17 du code de commerce).
Quelles sont alors les conséquences d'un licenciement notifié par le directeur général de la société au lieu de l'administrateur ?
Cette irrégularité de procédure ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Elle ouvre toutefois droit à indemnisation du salarié pour le préjudice subi de ce fait.
Cass. Soc. 11 juin 2008, n°07-40.358
ENTREPRISE SOUS MISSIONNAIRE DE MARCHE PUBLIC EN REDRESSEMENT JUDICIAIRE ET ATTESTATION URSSAF
Les entreprises doivent justifier de la régularité de leur situation fiscale et sociale pour répondre à un avis d'appel public à la concurrence.
Etre à jour des cotisations sociales constitue, en effet, une condition d'accès aux marchés publics.
Ces entreprises justifient de leur situation sociale au moyen d'un certificat délivré par l'URSSAF.
Lorsqu'une procédure de redressement judiciaire est ouverte à l'encontre d'une entreprise sous missionnaire d'un marché public, cette entreprise peut-elle obtenir ce certificat ?
Après concertation avec l'administration fiscale, la direction de la sécurité sociale revient sur sa position antérieure (lettre circulaire ACOS, 1998-54 du 4 mai 1998) :
L'entreprise bénéficiaire d'un plan de redressement peut obtenir délivrance de ce certificat : elle est considérée comme étant en situation régulière dès lors qu'elle respecte les échéances fixées dans son plan d'apurement du passif établi par le tribunal de commerce (soit au 31 décembre de l'année précédant l'envoi de l'avis d'appel public à la concurrence, soit à la date d'envoi de cet avis).
En revanche, il n'est pas possible de fournir ce certificat à une entreprise en cours d'observation puisque durant cette période, elle est encore en cessation des paiements.
Lettre circulaire ACOS, 2008-54 du 24 juin 2008, circulaire ministérielle DSS/SDFSSS/5C du 29 avril 2008
EGALITE DE REMUNERATION
Une salariée estimait qu'il existait une discrimination entre elle et d'autres salariés masculins situés au même niveau hiérarchique.
Bien que ceux-ci aient possédé la même qualité de membre du comité de direction et la même classification, ils bénéficiaient d'une rémunération beaucoup plus conséquente.
Si tout employeur doit assurer, pour un travail de qualification égale, l'égalité de rémunération entre hommes et femmes selon les dispositions de l'article L.3221-2 du code du travail, la comparaison doit être effectuée en présence de fonctions similaires.
Or dans cette affaire, la Cour de cassation a estimé que la salariée, directrice des ressources humaines et de la communication, n'avait pas les mêmes fonctions qu'un directeur spécialisé (directeur industrie, directeur étude projet ou directeur commerce) et qu'elle ne pouvait donc pas prétendre à une égalité de rémunération avec ces salariés.
Cass. Soc. 26 juin 2008, n°06-46.204
PRIMES ET INDEMNITES DE CONGES PAYES
Plusieurs salariés demandaient en justice le paiement d'un rappel d'indemnités de congés payés au titre des congés acquis sur 6 ans.
La question se posait de savoir s'il fallait inclure dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés, diverses indemnités telles que transport, panier, casse croute etc., comme le demandaient les salariés.
Cette affaire permet effectivement de rappeler les règles de calcul de l'indemnité de congés payés.
Si les primes correspondent à des remboursements de frais réellement exposés par les salariés, elles doivent être exclues de l'assiette.
En revanche, si celles-ci visent à indemniser les sujétions liées à l'organisation du travail, elles doivent être incluses dans le calcul des indemnités de congés payés.
Enfin, la Cour de cassation souligne que la prime de résultat devait être incluse dans le calcul de l'indemnité de congés payés.
En effet, celle-ci doit toujours être intégrée si elle est liée à l'activité même du salarié, peu important la modalité de paiement.
Cass. Soc. 18 juin 2008, n°06-45.267
HEURES SUPPLEMENTAIRES ET CADRES DIRIGEANTS
Un salarié réclamait le paiement d'heures supplémentaires. Il n'a pas obtenu gain de cause au motif qu'il avait la qualité de cadre dirigeant, ce statut excluant que le salarié soit payé plus que la rémunération initialement fixée.
En effet, comme le prévoit la définition du cadre dirigeant dans le code du travail (article L.3111-2) ce salarié :
"- exerçait des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son temps de travail,
était habilité à prendre des décisions de façon largement autonome,
percevait la rémunération la plus élevée de la société l'employant."
Cass. Soc. 3 juillet 2008, n°07-40.213
FUMER DANS L'ENTREPRISE PEUT CONSTITUER UNE FAUTE GRAVE
Le salarié qui fume dans l'entreprise malgré l'interdiction qui en est faite, commet une faute grave.
L'employeur a une obligation de sécurité de résultat vis-à-vis du salarié qui s'étend au tabagisme.
Il doit faire respecter l'interdiction de fumer dans les locaux de travail et sanctionner le salarié qui ignore cette règle.
Les juges ont ici admis le licenciement pour faute grave.
JUIN 2008 n°57
L'alerte sociale du mois de juin 2008 sera consacrée à la loi de modernisation du marché du travail publié au Journal Officiel le 25 juin 2008.
Les grands axes de cette loi notamment en matière de période d'essai, d’indemnités de rupture et de création d'une rupture conventionnelle seront évoqués.
LA PERIODE D'ESSAI
La loi définit la période d'essai comme permettant "à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent".
La période d'essai doit être expressément stipulée dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Sa durée est pour :
les ouvriers et employés de 2 mois,
les agents de maîtrise et les techniciens de 3 mois,
les cadres de 4 mois.
Les dispositions des accords de branche conclus avant la publication de la loi et fixant des durées d'essai plus courtes que celles susmentionnées restent en vigueur jusqu'au 30 juin 2009.
Cette période pourra être reconduite une fois par des accords de branche étendus et les durées ne pourront excéder 4, 6 et 8 mois.
Une période d'essai plus courte pourra être fixée dans la lettre d'engagement ou dans le contrat de travail, voire dans des accords collectifs conclus après la promulgation de la loi.
Les durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant la date d'application de la loi restent applicables.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai, la durée de prévenance ne peut être inférieur :
s'agissant de l'employeur :
o à 24 heures en dessous de huit jours de présence,
o à 48 heures entre 8 jours et un mois de présence,
o 2 semaines après un mois de présence,
o Un mois après trois mois de présence
s'agissant du salarié :
o à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours,
o à 48 heures au-delà.
Les mêmes règles sont applicables pour les contrats à durée déterminée stipulant une période d'essai d'au moins une semaine. La période d'essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
LA MODIFICATION DES INDEMNITES DE RUPTURE
Le salarié pourra bénéficier d'une indemnité de licenciement à compter d'un an d'ancienneté (et non plus deux ans).
Le montant de l'indemnité de licenciement sera désormais identique pour les licenciements pour motif personnel et ceux pour motif économique : 1/5ème de mois par année d'ancienneté.
LA CREATION D'UN MODE DE RUPTURE CONVENTIONNELLE
L'employeur et le salarié peuvent convenir de cette rupture lors d'un ou plusieurs entretiens au cours duquel le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (titulaire d'un mandat syndical, membre d'une instance représentative ou tout autre salarié) ou en l'absence d'institution représentative du personnel par un conseiller extérieur.
Si le salarié fait usage de cette possibilité, l'employeur peut aussi se faire assister d'une personne de l'entreprise ou dans les entreprises de moins de 50 salariés par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs.
Le montant de l'indemnité de rupture ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement.
La rupture du contrat ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation de la DDTE. (Attention en cas de salarié protégé, il conviendra de solliciter l'autorisation de l'inspection du travail en plus).
A compter de la date de signature de la convention, chacune des parties dispose de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception.
A l'issue de ce délai, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation auprès de la DDTE qui dispose de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour homologuer la rupture. A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise.
Tout litige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil de prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation de la convention.
La rupture conventionnelle ouvre droit au bénéfice des allocations d'assurance chômage.
Ces dispositions ne sont pas applicables aux accords de GPEC ou aux PSE.
LE RETOUR DU RECU DE SOLDE DE TOUT COMPTE
Lors de la rupture du contrat de travail, l'employeur établit un reçu de solde de tout compte faisant l'inventaire des sommes versées.
Ce reçu peut être dénoncé dans les 6 mois suivant sa signature. Passé ce délai, le reçu devient libératoire pour les sommes qui y sont mentionnées.
LA CREATION A TITRE EXPERIMENTAL D'UN CDD A OBJET PRECIS
A titre expérimental, pendant 5 ans à compter de la publication de la Loi, un CDD, d'une durée de 18 mois à 36 mois peut être conclu avec des ingénieurs et des cadres pour la réalisation d'un objet défini,
Établi par écrit, ce contrat, qui ne peut être renouvelé, comporte les clauses obligatoires des CDD dits classiques ainsi que des clauses spécifiques (notamment, la mention «CDD à objet défini», l'intitulé et les références de l'accord collectif l'instituant, un descriptif du projet
Le contrat prend fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu, moyennant un délai de prévenance d'au moins deux mois.
Mais il peut être rompu par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois, puis à la date anniversaire de sa conclusion. Lorsque, à l'issue du contrat, les relations contractuelles du travail ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit à une indemnité d'un montant égal à 10% de sa rémunération totale brute.
LA FIN DU CNE
La Loi enterre définitivement le CNE et requalifie lesdits contrats en cours en CDI
LE BENEFICE DE L'INDEMNISATION COMPLEMENTAIRE DE MALADIE
Tout salarié qui a trois ans d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, au premier jour de l'absence bénéficie en cas de maladie d'une indemnisation complémentaire à celle de la sécurité sociale.
Cette indemnisation débute à compter du 11ème jour, les prestations versées par la sécurité sociale prenant effet après un délai de carence de trois jours.
Désormais, afin de bénéficier de l'indemnisation complémentaire de la maladie, la condition d'ancienneté sera ramenée de trois à un an. Le délai de carence sera ramené de 11 à 7 jours.
MAI 2008 n°56
CHANGEMENT DE FONCTIONS : MEME SI LE SALAIRE EST MAINTENU, IL PEUT Y AVOIR RETROGRADATION
Une salariée engagée en qualité d'assistante du directeur des programmes et du financement avait pris par la suite la responsabilité de la création du centre de documentation interne de l'entreprise.
Quelques années plus tard, son employeur l'a avisée que son poste allait être informatisé et qu'un technicien serait embauché afin de remplir les fonctions qu'elle occupait. Il lui alors proposé de retrouver son poste d'assistante de direction au service technique, ce qu'elle a refusé.
Licenciée pour faute grave, elle a saisi le conseil de prud'hommes qui a considéré qu'il n'y avait pas eu de rétrogradation dans la mesure où tant le contrat de travail que l'accord d'entreprise applicable donnaient à l'employeur la possibilité d'affecter la salariée à toute tâche correspondant à la nature de son emploi. Par ailleurs, le contrat de travail n'avait pas été modifié, ni d'un point de vue statutaire, ni quant au lieu d'exercice de son activité, au salaire et à l'ancienneté.
La Cour de Cassation casse et annule l'arrêt de la Cour d'Appel dans la mesure où selon elle, les juges auraient dû rechercher si le changement de fonction imposé à la salariée n'entraînait pas une diminution de ses responsabilités et l'accomplissement de tâches inférieures à sa qualification. (Cass Soc 18/04/2008, n°07-41.222)
L'ABSENCE DE MENTION SUR LE BULLETIN DE PAIE NE VAUT PAS TOUJOURS TRAVAIL DISSIMULE
La mention, de manière intentionnelle, sur un bulletin, d'un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement effectué constitue l'infraction de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié (article L. 324-10 du Code du Travail).
Le caractère intentionnel de l'infraction doit impérativement être établi. Lorsque les heures supplémentaires effectuées par le salarié n'ont pas été mentionnées sur son bulletin, il faut donc prouver que l'employeur l'a fait intentionnellement.
A ce titre, la preuve d'un comportement intentionnel de l'employeur n'est pas rapportée du seul fait que les heures supplémentaires existaient dans l'entreprise. (Cass Soc 15/04/2008, n°07-40.925)
PROJET D'ENTREPRISE ET CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Lorsqu'une entreprise multi-établissements envisage de modifier les définitions, servant de référentiel de compétences et de classifications, elle doit consulter le comité d'entreprise et les comités d'établissements dès lors que le projet affecte les conditions d'emploi et de travail des salariés des établissements.
En conséquence, un comité d'établissement concerné et non consulté peut exiger en référé de l'être. (Cass Soc 1/04/2008, n°07-12.713)
ELEMENTS DE PREUVE REDIGES EN LANGUE ETRANGERE
Un salarié qui prétendait que son licenciement était abusif avait obtenu gain de cause.
Des documents produits par l'employeur pour démontrer le caractère infondé du licenciement avaient été écartés par les juges au motif qu'ils étaient établis en anglais et non traduits.
La Cour de Cassation rappelle qu'un employeur peut parfaitement produire des documents rédigés en langue étrangère pour sa défense, à la condition qu'il joigne une traduction effectuée par un traducteur agréé. (Cass Soc 1/04/2008, n°06-46.027)
PORTAGE SALARIAL ET INDEMNISATION CHOMAGE
Un Tribunal de Grande Instance a reconnu, pour la première à notre connaissance, l'existence d'un contrat de travail pour les personnes liées à une société de portage salarial.
Par conséquent, les juges en a déduit qu'elles pouvaient prétendre aux bénéfices des allocations chômage.
En l'espèce, le Tribunal avait reconnu l'existence de lien de subordination juridique et économique entre les "salariés portés" et la société de portage.
Toutefois, il convient de noter les particularités de cette affaire :
- les contrats de travail faisaient référence aux dispositions du droit du travail et la convention collective Syntec,
- les embauches avaient été déclarées à l'URSSAF,
- l'exercice de l'activité se faisait sous le contrôle de la société de portage,
- les salariés devaient respecter le règlement intérieur de cette société et la rémunération des salariés respectait la convention collective et reposait sur les jours de mission (TGI 1ère ch, 18/03/2008, RG n°06/08817)
AVRIL 2008 n°55-
RENONCIATION A LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE : ATTENTION A RESPECTER LES DELAIS
Un salarié dont le contrat de travail comportait une clause de non concurrence d'une durée d'un an avait démissionné le 17 avril en demandant à ce que son préavis prenne fin le 28 mai. Par lettre du 4 mai, son employeur l'avait informé qu'il acceptait que son préavis se termine à cette date tout en lui faisant savoir qu'il le libèrerait de la clause de non concurrence. Estimant que son employeur n'avait pas respecté le délai conventionnel de dénonciation de la clause (8 jours à compter de la notification de la rupture du contrat de travail), le salarié a demandé en justice le paiement de la contrepartie de son obligation de non concurrence.
L'employeur faisait valoir qu'à défaut de renonciation dans les délais, il restait certes redevable de la contrepartie mais uniquement pour la fraction correspondant à la période pendant laquelle la dispense n'avait pas joué.
Mais les juges ne l'ont pas suivi. Ils ont estimé que l'indemnité compensatrice de l'interdiction de concurrence se trouvait acquise sans même que le salarié qui avait respecté son obligation ait invoqué un préjudice dès lors que l'employeur n'avait pas renoncé au bénéfice de celle-ci dans le délai conventionnel. (Cass Soc 27/03/08, n°07-40.195)
TEMPS D'HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE : CONDITIONS DE CONTREPARTIE POUR LES TEMPS D'HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE LORSQUE LE PORT D'UNE TENUE DE TRAVAIL EST OBLIGATOIRE
Lorsque le port d'une tenue de travail est obligatoire et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage doit faire l'objet de contreparties, soit sous forme de repos, soit financières (article L.212-4 alinéa 3 du code du travail).
La Cour de cassation précise aujourd'hui que cette disposition n'impose pas que l'habillage et le déshabillage aient lieu dans l'entreprise ou sur le lieu de travail.
Il s'agit ici d'un revirement puisque la jurisprudence considérait antérieurement que lorsque le port d'une tenue de travail est obligatoire, les opérations d'habillage et de déshabillage devaient nécessairement être réalisées dans l'entreprise. Dès lors, l'obligation de n'accorder une contrepartie ne s'applique que si les conditions suivantes sont remplies : le port de la tenue obligatoire, l'habillage et le déshabillage dans l'entreprise ou sur le lieu de travail.
En l'espèce, si les salariés avaient bien l'obligation de porter une tenue de travail, ils n'étaient pas tenus de la revêtir et de l'enlever sur le lieu de travail. Il n'y avait donc pas lieu de payer une contrepartie. (Cass. Soc. 26/03/2008, n°05-41.476)
Cass. Soc. 1er juillet 2008, n°06-46.421
