LES HEURES SUPPLEMENTAIRES : LE NOUVEAU REGIME FISCAL ET SOCIAL

Après avoir été validée par le Conseil Constitutionnel le 16 août 2007 (à l'exception de son article 5 étendant aux prêts immobiliers déjà contractés le nouveau crédit d'impôt, la loi en faveur du travail, de l'emploi et du pouvoir d'achat, dite TEPA, a été publiée au Journal Officiel (Loi n°2007-1223, 21/08/2007, JO 22/08).

Rappelons que l'objet de cette loi est d'inciter le salarié " à travailler plus pour gagner plus" : les mesures adoptées doivent inciter le salarié à effectuer  des heures supplémentaires et l'employeur à augmenter son offre de travail.

A partir du 1er octobre 2007, le salarié sera exonéré en tout ou partie de cotisations sociales sur ses heures supplémentaires, choisies ou complémentaires et ne paiera pas d'impôt sur la rémunération correspondante. De son côté, l'employeur aura droit, pour chaque heure supplémentaire effectué par le salarié à une déduction forfaitaire sur ses cotisations patronales.

1. Champ d'application : Quelles sont les heures de travail concernées par l'exonération sociale et fiscale ?

Heures supplémentaires :

• les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire (35 heures) ou de la durée considérée comme équivalente dans certaines professions (C. trav., art. L. 212-5, al. 1er) ;

• les heures considérées comme « supplémentaires » accomplies dans le cadre de cycles de travail, c'est-à-dire les heures qui dépassent la durée moyenne de 35 heures calculée sur la durée du cycle de travail (C. trav., art.L. 212-7-1, al. 5) ;

• les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par la convention ou l'accord organisant une modulation des horaires sur l'année ainsi que, à l'exclusion de ces dernières heures, celles réalisées au-delà de 1 607 heures (C. trav., art. L. 212-8, al. 4) ; dans le cas où l'accord de modulation fixe un plafond annuel inférieur à 1607 heures, les heures supplémentaires effectuées en deçà de ce plafond légal ne bénéficieront donc pas du nouveau régime social et fiscal ;

• en cas de réduction du temps de travail par l'attribution d'une ou plusieurs journées ou demi-journées de repos équivalant au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail, les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine ainsi que, à l'exclusion de ces dernières, celles accomplies au-delà de la durée résultant de l'application sur cette période de la durée légale du travail (C. trav., art. L. 212-9, I) ; en cas d'annualisation, les heures accomplies au-delà de 1 607 heures et celles, non déjà décomptées à ce titre, effectuées au-delà de 39 heure ou d'un plafond inférieur fixé par la convention ou l'accord (C. trav., art. L. 212-9,

• en cas de réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de la vie familiale, les heures effectuées au cours d'une semaine au-delà de 35 heures ou, en cas d'application de 35 heures ou, en cas d'application d'une convention ou d'un accord, les heures effectuées au-delà des limites fixées par cet accord (Art. L. 212-4-7, 3e al.).
Heures « choisies »

Les heures « choisies » sont celles réalisées par le salarié qui le souhaite, en accord avec son employeur, au-delà du contingent annuel réglementaire ou conventionnel applicable dans l'entreprise (C. trav., art. L. 212-6-1). En pratique, cette possibilité issue de la loi n° 2005-296 du 31 mars 2005, qui doit être prévue par une convention ou un accord collectif de branche, de groupe, d'entreprise ou d'établissement, a été peu utilisée.
Convention de forfait

Bénéficieront du nouveau régime :

• Les heures réalisées au-delà de 1 607 heures par an pour les cadres « intermédiaires » et les itinérants non cadres dans le cadre d'une convention de forfait en heures sur l'année (C. trav., art.L. 212-15-3 II); à noter ici que ces heures seront considérées comme supplémentaires dès lors qu'elles seront réalisées au-delà de 1607heures, nonobstant la durée prévue par le forfait (qu'elle soit inférieure ou supérieure) ;

• La majoration de salaire versée, dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours, au titre des jours de travail supplémentaire effectués au-delà du plafond de 218 jours à la condition que le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en contrepartie de cette majoration (C. trav., art. L. 212-15-3, III). Ceci suppose donc qu'une convention ou un accord collectif ouvre la faculté au salarié qui le souhaite, de renoncer, avec l'accord de son employeur, à une partie de ses jours de repos. La loi renvoie Ici aussi au plafond légal de 218 jours. Mais la convention ou l'accord collectif peut fixer un seuil Inférieur. Conséquence, il faudra distinguer les majorations de salaire versées au titre des jours travaillés par exemple entre 215 et 218 qui seront imposables et soumises à cotisations et celles correspondant aux journées travaillées au-delà du plafond de 218 jours qui profiteront du nouveau dispositif,

• Pour les entreprises de 20 salariés au plus : Seront concernées les heures supplémentaires accomplies en application du régime défini par le II de l'article 4 de la loi n° 2005-296 du 31 mars 2005 dans le cadre du dispositif temporaire de « rachat des jours de repos ». Dans les entreprises de 20 salariés au plus, ne disposant pas d'un compte épargne-temps, les salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de réduction du temps de travail, dans la limite de dix jours par an en échange d'une majoration de salaire et les cadres soumis à une convention de forfait en heures peuvent dépasser la durée du travail inscrite à leur forfait, à raison de 70 heures par an. (Toutefois, le régime social et fiscal de faveur ne s'appliquera que si le nombre de jours de travail accomplies après la renonciation dépasse le plafond de 218 jours ou seulement pour les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.
Heures complémentaires

• Sont ici visées les heures complémentaires versés aux salariés à temps partiel, dans la limite du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail stipulée au contrat de travail (C. trav., art. L. 212-4-3, al. 2) ou du plafond supérieur prévu par convention ou accord collectif de branche étendu, d'entreprise ou d'établissement, dans la limite d'un tiers de la durée contractuelle (C. trav., art. L. 212-4-4, al. 1er) et en deçà de la durée légale ou conventionnelle du travail (C. trav., art. L. 212-4-3, al. 3),
• Seront également concernées les heures complémentaires effectuées dans le cadre du temps partiel annualisé (ce dispositif a été supprimé avec la loi du 19 janvier 2000 mais les contrats qui étaient en cours subsistent).

À noter que pour l'ensemble de ces heures, l'employeur n'ouvrira pas droit à la déduction forfaitaire de cotisations patronales.

Salariés de particuliers employeurs

• Seront prises en compte les heures supplémentaires accomplies par les salariés de particuliers employeurs et les assistants maternels (C. trav., art. L. 773-1 et s. ; C. Action Soc, art. L. 421-1 et s.). Dans ce cas, les salariés bénéficieront de l'exonération fiscale et de la réduction de cotisations salariales, mais les particuliers employeurs ne bénéficieront pas de la déduction forfaitaire de cotisations patronales.

Autres salariés

• Seront soumises au nouveau régime selon des modalités prévues par décret, les heures supplémentaires effectuées par les agents publics titulaires ou non ainsi que le temps de travail additionnel effectif réalisé.
• De même, seront concernés les salaires versés aux salariés dont la durée du travail n'est pas régie par les dispositions du Code du travail (salariés rémunérés à la tâche ou à la pige, travailleurs à domicile, etc.), dans des conditions fixées par décret, au titre des heures supplémentaires ou complémentaires de travail qu'ils effectuent ou, dans le cadre de conventions de forfait en jours, les salaires versés en contrepartie des jours de repos auxquels les salariés auront renoncé au-delà du plafond de 218 jours.

2. Les modalités de l'exonération fiscale

Majoration salariale

La loi précise que l'exonération concernera la rémunération normale de l'heure supplémentaire, choisie ou complémentaire et la majoration salariale. S'agissant de celle-ci un plafond est toutefois posé. Ainsi, l'exonération fiscale s'applique dans la limite des taux de majoration prévus par la convention collective ou l'accord professionnel ou interprofessionnel applicable. À défaut de convention ou d'accord, la majoration est prise en compte :

• pour les heures supplémentaires, dans la limite des taux de 25 % (pour les huit premières heures supplémentaires) ou 50 % (pour les heures suivantes) prévus au I de l'article L. 212-5 du Code du travail ;
• pour les heures complémentaires, dans la limite d'un taux de 25 % ;
• pour les heures effectuées au-delà de 1 607 heures dans le cadre de la convention de forfait en heures, dans la limite de 25 % de la rémunération horaire déterminée à partir du rapport entre la rémunération annuelle forfaitaire et le nombre d'heures de travail prévu dans le forfait, les heures au-delà de la durée légale étant pondérées en fonction des taux de majoration applicables à leur rémunération.,
• concernant les salariés soumis à une convention de forfait en jours, l'exonération fiscale s'appliquera à la majoration de salaire versée dans la limite de la rémunération journalière déterminée à partir du rapport entre la rémunération annuelle forfaitaire et le nombre de jours de travail prévu dans le forfait, majorée de 25 %.

À noter que si le taux de majoration est fixé par simple accord de groupe, d'entreprise ou d'établissement, l'exonération est plafonnée à 25 % ou 50 %, selon le cas.

« Garde-fous »

L'exonération fiscale s'appliquera sous réserve du respect par l'employeur des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.

En outre, l'exonération ne sera pas applicable lorsque les heures supplémentaires se substituent à d'autres éléments de rémunération, à moins qu'un délai de douze mois ne se soit écoulé entre le dernier versement de l'élément de rémunération en tout ou partie supprimé et le premier versement de la rémunération au titre des heures supplémentaires ouvrant droit à exonération. I! s'agira désormais de « démasquer » les heures supplémentaires fictives déclarées et non plus seulement les heures supplémentaires effectives dissimulées.

De même, pour éviter un « effet d'aubaine », cette exonération ne jouera pas dans deux situations :

• Lorsque les heures complémentaires seront accomplies de manière régulière au sens du septième alinéa de l'article L. 212-4-3 du Code du travail, sauf si elles sont intégrées à l'horaire contractuel de travail pendant une durée minimale fixée par décret (qui pourrait être de six mois pour les CDD et la durée restant à courir pour les CDI). En application de ce texte, lorsque, pendant une période de douze semaine consécutives ou pendant douze semaines au cours d'une période de quinze semaines, l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié Intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué ;

• Lorsque les heures réalisées n'auraient pas été des heures supplémentaires sans abaissement, après le 20 juin 2007, de la durée maximale hebdomadaire mentionnée dans les accords ou conventions de modulation du temps de travail ou de réduction du temps de travail par l'attribution de jours de repos. Il s'agit d'éviter que certaines entreprises ne réduisent « artificiellement » l'horaire de travail collectif de leurs salariés pour leur faire effectuer davantage d'heures supplémentaires.
Les revenus ainsi exonérés de l'impôt sur le revenu en application du nouvel article 81 quater du Code général des impôts seront retenus pour l'appréciation du revenu fiscal de référence.
Ils seront également pris en considération dans le calcul des limites conditionnant le versement de la prime pour l'emploi.

3. Réduction de cotisations sociales salariales

Champ d'application

La loi a ajouté au Code de la sécurité sociale un article L. 241-17 instaurant une nouvelle réduction de cotisations sociales salariales au titre des heures supplémentaires, choisies ou complémentaires. Cette réduction vise l'ensemble des salariés susceptibles d'effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires ainsi que « toute autre durée du travail effectuée » (heures choisies ou considérées comme supplémentaires).
Montant de la réduction
Toute heure supplémentaire, choisie ou complémentaire rémunérée, lorsqu'elle entre dans le champ d'application précisé ci-dessus, ouvrira droit, à une réduction des cotisations salariales de sécurité sociale :
• proportionnelle à la rémunération perçue au titre des heures supplémentaires, choisies ou complémentaires ;
• dans la limite des cotisations et contributions d'origine légale ou conventionnelle rendues obligatoires par la loi dont le salarié est redevable au titre de cette heure. La réduction ne pourra pas aller au-delà du montant des cotisations salariales dont le salarié est normalement redevable.
L'assiette de la réduction correspond ainsi à la rémunération majorée de l'heure ouvrant droit à la réduction.
Les cotisations salariales concernées sont les cotisations salariales de sécurité sociale (cotisations d'assurance maladie, maternité, invalidité et décès et cotisations vieillesse de base). N'entrent pas dans son champ les cotisations salariales au régime de retraite complémentaire, d'assurance chômage, la CSG et la CRDS. La réduction sera donc sans incidence sur les droits à retraite et à chômage du salarié. L'addition de ces cotisations et contributions représente 21,46 % pour un salarié non cadre sur la fraction de la rémunération jusqu'au plafond mensuel de la sécurité sociale (2 682 euros en 2007) et 21,59 % pour un cadre. C'est pourquoi le décret qui fixera le taux de cette réduction devrait prévoir un taux unique maximal de 21,5 %, équivalant à 2,27 euros au niveau du smic (8,44 euros depuis le 1er juillet) majoré de 25 %. Soit une exonération quasi totale de charges sociales salariales sur la rémunération des heures supplémentaires pour un salarié percevant un salaire inférieur au plafond de sécurité sociale.
Concrètement, l'ensemble des cotisations sociales salariales sera d'abord calculé sur la rémunération totale (rémunération des heures supplémentaires incluse). Ensuite, une réduction de ces cotisations sera déterminée en pourcentage de la rémunération des heures supplémentaires y ouvrant droit, majoration comprise. Enfin, la réduction sera imputée, au titre de chaque salarié, sur le montant des cotisations salariales de sécurité sociale dues chaque mois par celui-ci sur l'ensemble de la rémunération versée à la date du paiement de la durée du travail supplémentaire.
Cumul
Le cumul de la réduction avec l'application d'une exonération totale ou partielle de cotisations salariales de sécurité sociale ou avec l'application de taux réduits, d'assiettes forfaitaires ou de montants forfaitaires de cotisations sera autorisée dans des conditions fixées par décret, compte tenu du niveau des cotisations dont sont redevables les salariés concernés. En tout état de cause, le total cumulé de la réduction et des autres mécanismes ne devra pas excéder la somme des cotisations et contributions salariales concernées.

4. Les obligations déclaratives

Le bénéfice de cette réduction sera conditionné au respect des mêmes conditions que pour l'application de l'exonération fiscale (voir ci-dessus les « Garde-fous »).
En outre, le bénéfice de la réduction est subordonné à la mise à la disposition des agents du service des impôts compétent ou de l'Urssaf, par l'employeur, d'un document en vue du contrôle de l'application des dispositions prévues pour l'application de la réduction dans des conditions fixées par décret. Ce document pourrait contenir les informations suivantes ; le nombre d'heures supplémentaires ou complémentaires réalisées, le montant de la réduction et la rémunération mensuelle versée.
Pour les salaires pour lesquels il est fait usage de dispositifs de simplification des formalités d'emploi (titre emploi entreprise, CESU, etc.), des obligations déclaratives complémentaires seront prévues par décret.

5. Information des représentants du personnel

La loi Tepa a prévu que le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel devront être informés, par l'employeur, par la remise d'un bilan annuel créé à cette fin, de l'utilisation du volume d'heures supplémentaires et complémentaires effectuées par les salariés de l'entreprise ou de l'établissement. Rappelons que les heures au-delà du contingent donnent déjà lieu à consultation des représentants du personnel (C. trav., art. L. 212-7, al. 1er).

6. Déduction forfaitaire de cotisations patronales

Le gouvernement souhaite avec l'article premier de la loi Tepa du 21 août inciter le salarié à effectuer des heures supplémentaires et l'employeur à augmenter son offre de travail.
À cette fin, le salarié qui accomplira à compter du 1er octobre prochain, des heures supplémentaires, choisies ou complémentaires bénéficiera d'une exonération d'impôt sur le revenu et d'une réduction de cotisations sociales sur la partie de salaire versée en contrepartie de ces heures.
À cette fin également, les employeurs bénéficieront d'une déduction forfaitaire de cotisations pour les inciter à recourir aux heures supplémentaires.

L'article premier de la loi Tepa institue un nouvel article L. 241-18 du Code de la sécurité sociale définissant les modalités de la déduction des cotisations sociales patronales applicable sur les rémunérations versées à raison des heures de travail supplémentaires effectuées à compter du 1er octobre prochain. Le texte pose le principe d'une déduction forfaitaire applicable aux seules heures supplémentaires, liée au bénéfice de la réduction générale des cotisations patronales de sécurité sociale (réduction Fillon).

Employeurs bénéficiaires

La déduction forfaitaire patronale est réservée aux employeurs ouvrant droit à la réduction générale de cotisations dite Fillon (CSS, art. L. 241-13, II).

Sont ici concernés :

• les employeurs du secteur privé soumis pour leurs salariés à l'obligation d'assurance contre le risque de privation d'emploi ;
• les employeurs du secteur parapublic ouvrant droit à l'allocation d'assurance chômage en application du 3° de l'article L. 351-12 du Code du travail ;
• les employeurs de salariés relevant des régimes spéciaux de sécurité sociale des marins, des mines, des clercs et employés de notaires.

En revanche, n'ouvrent pas droit à la réduction Fillon l'État, les collectivités territoriales et leurs établissements publics administratifs, scientifiques ou culturels, les chambres de commerce et d'industrie, les chambres des métiers et les chambres d'agriculture, les particuliers employeurs, la Poste et les régimes spéciaux autres que ceux mentionnés ci-dessus. En conséquence, ces employeurs ne pourront pas bénéficier de la nouvelle déduction forfaitaire de cotisations patronales issue de la loi Tepa.

Heures prises en compte

Le texte précise que seules les heures supplémentaires ou « toute autre durée du travail » (à savoir, les heures choisies ou considérées comme supplémentaires ; voir Semaine sociale Lamy, n° 1318, p. 6,) ouvriront droit à la déduction forfaitaire. Ainsi, les heures complémentaires sont exclues du dispositif. « Ceci afin de ne pas inciter les employeurs à recourir davantage au temps partiel » précise le rapport du Sénat.

Montant

Le montant de la déduction forfaitaire sera fixé par décret (à paraître prochainement). Il devrait être de 0,5 euro par heure supplémentaire. Mais ce montant ne sera pas uniforme, le décret le fera varier en fonction de la taille de l'entreprise.

Sera ainsi majoré dans les entreprises employant au plus vingt salariés. Cette majoration devrait constituer pour ces petites entreprises, la contrepartie de la disparition anticipée du dispositif dérogatoire concernant le taux de majoration des heures supplémentaires (voir encadré). Selon le projet de décret, ce montant majoré sera fixé à 1,5 euros par heure supplémentaire.

De même, le montant de la déduction forfaitaire sera majoré dans les mêmes proportions dans les entreprises qui ne dépassaient pas vingt salariés au 31 mars 2005 mais qui ont franchi ce seuil depuis cette date ou qui le dépasseront avant le 31 décembre 2008, et qui seront donc concernées par la suppression du régime dérogatoire au 1er octobre prochain mais qui ne pourront pas bénéficier de la majoration précédente.

Dans ce cas, le montant majoré de 1,5 euros sera applicable jusqu'au 31 décembre 2008.
Une réduction forfaitaire égale à sept fois le montant fixé par décret (soit 3,5 euros ou 10,5 euros selon l'effectif, montants à confirmer) sera également applicable pour chaque jour de repos auquel renonce un salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours, au-delà du plafond de 218 jours.

Cumul

La déduction forfaitaire sera cumulable avec les autres dispositifs d'exonérations de cotisations patronales de sécurité sociale dans la limite toutefois des cotisations patronales de sécurité sociale, ainsi que des contributions patronales recouvrées suivant les mêmes règles (versement transport, contribution de solidarité pour l'autonomie, cotisations au Fnal) restant dues par l'employeur au titre de l'ensemble de la rémunération du salarié concerné.

Ainsi, elle sera cumulable avec les exonérations en zones de redynamisation urbaine et zones de revitalisation rurale, en zones franches urbaines, dans les bassins d'emploi à redynamiser, avec l'exonération de cotisations liées aux services à la personne, l'exonération dans le cadre du contrat de professionnalisation ou dans les jeunes entreprises innovantes, l'exonération de cotisations d'allocations familiales pour certains régimes particuliers et enfin celle en faveur des entreprises implantées dans les DOM.

Obligations de l'employeur

Le bénéfice de la déduction est subordonné au respect :

• des conditions prévues au III du nouvel article 81 quater du Code général des impôts, conditions qui sont également celles posées pour ouvrir droit à l'exonération fiscale et à l'exonération de charges sociales salariales pour heures supplémentaires (voir Semaine sociale Lamy, n° 1318, p. 7, « Garde-fous) ;
• des obligations déclaratives prévues par le IV du nouvel article L. 241-17 du Code de la sécurité sociale relatif à la réduction de cotisations sociales salariales (voir Semaine sociale Lamy, n° 1318, p. 8).

En outre le bénéfice de la majoration de déduction forfaitaire prévue en faveur des entreprises de vingt salariés au plus (voir ci-dessus) est subordonné au respect du règlement (CE) n° 1998/2006 de la Commission, du 15 décembre 2006, concernant l'application des articles 87 et 88 du traité aux aides de minimis. Ces aides publiques sont octroyées sans obligation de notification à la Commission européenne à condition qu'elles ne dépassent pas 200 000 euros par entreprise sur une période de trois ans.

Modalités

En pratique, la déduction sera imputée sur les sommes devant être versées par les employeurs aux Urssaf pour chaque salarié concerné au titre de l'ensemble de la rémunération versée au moment du paiement de cette durée de travail supplémentaire. Elle ne pourra dépasser ce montant.

7. La réduction Fillon

Calcul

Les règles de calcul de la réduction générale des cotisations sociales patronales ont été adaptées.

L'article L. 241-13 du Code de la sécurité sociale a donc été modifié. Rappelons que le montant de cette réduction varie selon le niveau des rémunérations y ouvrant droit.
Elle est maximale au niveau du smic et s'annule à 1,6 smic.

Son montant est égal au salaire mensuel du salarié (inférieur à 1,6 smic) affecté d'un coefficient. Actuellement, ce coefficient est calculé chaque mois civil, pour chaque salarié, en fonction de son salaire horaire déterminé en divisant la rémunération mensuelle par le nombre d'heures rémunérées, au cours du mois considéré (heures normales et supplémentaires).

À compter du 1er octobre prochain, ce coefficient sera fonction du rapport entre le smic calculé pour un mois sur la base de la durée légale du travail (151,67 heures) et la rémunération mensuelle du salarié telle que définie à l'article L. 242-1 du Code de la sécurité sociale, hors paiement des heures complémentaires et supplémentaires dans la limite, en ce qui concerne la majoration salariale correspondante, des taux de 25 % ou 50 % selon le cas. La formule de calcul (décret à paraître) devrait désormais être la suivante :

Coefficient = (0,26/0,6) x [1,6 x smic mensuel base 151,67 heures/rémunération mensuelle brute hors heures supplémentaires et complémentaires) - 1].

À noter que pour les entreprises de moins de vingt salariés, on remplace depuis le 1er juillet dernier, 0,26 par 0,281.
Le texte précise que pour les salariés qui ne sont pas employés à temps plein ou qui ne sont pas employés sur tout le mois, le smic pris en compte est celui qui correspond à la durée de travail prévue au contrat.

Conséquences

La modification de la formule de calcul n'est pas neutre et emporte deux conséquences, pas nécessairement favorables aux entreprises.

Abrogation du régime dérogatoire pour les petites entreprises

L'article 1er, XI, de la loi Tepa met fin au régime dérogatoire applicable jusqu'au 31 décembre 2008, aux entreprises comptant 20 salariés au plus au 31 mars 2005, en application de l'article 4, I, de la loi n° 2005-296 du 31 mars 2005. Ainsi, pour les rémunérations perçues à raison des heures de travail accomplies à compter du 1er octobre prochain, dans les entreprises comptant au plus 20 salariés non concernées par une convention ou un accord collectif fixant un taux différent :
• Le taux de majoration des heures supplémentaires passera de 10 % à 25 % ;
• les heures à imputer sur le contingent annuel seront celles effectuées au-delà de la 35e heure (au lieu de la 36e heure).